Latem tego roku miałem prelekcję dla szefów HR różnych firm, w jednym z dużych miast Polski. Spotkanie odbywało się w eleganckiej restauracji w centrum miasta. Po zakończonej imprezie, kiedy lokal ponownie udostępniono dla wszystkich gości, zauważyłem wchodzących do niego dwóch dyrektorów lokalnej firm. Znałem ich dobrze, gdyż byli członkami zarządu, z którym kilka miesięcy wcześniej zakończyłem realizację programu rozwojowego. Kiedy podszedłem przywitać się, nie kryli zaskoczenia i radości. Z wyraźną satysfakcją w głosie powiedzieli: A my właśnie przyszliśmy na nasze "DBM-owe spotkanie mentoringowe". Rzeczywiście, na zakończenie jednej z sesji, zaproponowałem uczestnikom dobranie się w pary i umówienie się na kilka spotkań o charakterze mentoringu peer-to-peer. W trakcie tych spotkań mieli rozmawiać o postępach w realizacji swoich planów rozwojowych, wspierać się wzajemnie i dzielić doświadczeniem. Pozytywnie zaskoczył mnie fakt, że w kilka miesięcy po zakończeniu programu, dwóch poważnych dyrektorów (firma jest największym graczem w swojej branży w regionie), z własnej, nieprzymuszonej woli spotyka się i pielęgnuje dość wymagającą formę korzystania z wzajemnej pomocy mentoringowej.
Opisuję tę sytuację w przekonaniu, że dobrze oddaje ona istotę prawdziwego mentoringu. Niezależnie od formy – peer-to-peer, czy bardziej klasycznej, gdzie zdefiniowane są wyraźne role mentora i podopiecznego – za istotę mentoringu uważam inicjatywę osoby, która chce z takiej pomocy korzystać. Inicjatywę w wybraniu sobie mentora, w określeniu swoich celów, w przyjmowaniu pomocy i dbaniu o jej regularność. W prawdziwym mentoringu centrum i źródłem działania powinna być osoba, która z niego korzysta. Konsekwentnie zatem programy mentoringowe w organizacjach powinny się koncentrować na szkoleniu podopiecznych i wyposażaniu ich w umiejętności pozwalające zarządzić własnym mentoringiem. Trzeba oczywiście przygotowywać również mentorów do ich roli i koordynacyjnie wspierać mentoring przez działy HR – zawsze jednak w sposób, który pozwoli podopiecznym pozostać faktycznymi właścicielami procesu własnego rozwoju w relacji z mentorem.